Tour d’horizon des mesures phares prévues par la réforme du code du travail

Articulation des normes entre la loi, les accords de branches et d’entreprises ; nouvelles règles de la négociation collective ; prérogatives des instances représentatives du personnel ; sécurisation de la rupture du contrat de travail… Les ordonnances de la réforme du code du travail ont été signées le 22 septembre par Emmanuel Macron, à l’issue du Conseil des ministres. Explications de Maître Guillaume Desmoulin, Avocat associé, spécialiste en Droit du travail au sein du Cabinet Fromont Briens.

Dernière mise à jour : 9 octobre 2017

Conventions collectives

 

Priorité aux dirigeants de TPE/PME

Ces réformes montrent une volonté forte du gouvernement de faire descendre la négociation collective au niveau de l’entreprise et de répondre ainsi aux besoins et contraintes des TPE (très petites entreprises de moins de 11 salariés) et PME (petites et moyennes entreprises de 11 à 49 salariés).

 

  • Pour les entreprises de moins de 20 salariés dans lesquelles il n’y a pas de représentation syndicale, ni de représentation du personnel, l’ordonnance prévoit la possibilité pour l’employeur de proposer directement un projet d’accord aux salariés dans tous les domaines qui ne relèvent pas du domaine impératif de la branche. Cet accord pourra être adopté par vote à majorité des 2/3 du personnel.
  • Pour les entreprises de 20 à 50 salariés, l’ordonnance prévoit la possibilité de négocier soit avec un salarié mandaté par une organisation syndicale (sous réserve d’une validation référendaire), soit avec un ou des membres de la délégation du personnel au Comité social et économique.

 

Remplacement des institutions représentatives du personnel par le comité social et économique (CSE)

Le Comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le Comité hygiène-sécurité et conditions de travail (CHSCT) fusionnent en une seule entité appelée CSE.

 

Les prérogatives des délégués du personnel, du CE et du CHSCT continueront à s’appliquer dans une certaine mesure, mais les instances, elles, vont disparaître. Concrètement, pour les entreprises de 11 à 49 salariés, un CSE se verra attribuer les prérogatives qui étaient dévolues jusqu’à présent aux délégués du personnel. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE assurera les prérogatives des DP, du CE et du CHSCT.

 

En pratique, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des élus (et au plus tard le 31 décembre 2019). Les mandats arrivant à échéance avant le 31 décembre 2018 peuvent être prorogés d’un an.

 

Plafonnement des indemnités prud’homales

Le juge prud’homal dispose désormais d’un référentiel obligatoire pour la fixation du montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce barème prévoit à la fois des planchers et des plafonds d’indemnisation dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

 

L’objectif est de répondre aux attentes de sécurisation des chefs d’entreprise en cas de rupture du contrat de travail. La principale mesure est la mise en place d’un barème indemnitaire s’agissant des conséquences d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La loi Macron, en son temps, avait déjà tenté d’instaurer un barème de dommages et intérêts ; cela avait été retoqué par le Conseil constitutionnel.

Est désormais fixé dans le code du travail un barème indemnitaire fixant le minimum et le maximum des dommages et intérêts à un salarié qui fait l’objet d’un licenciement personnel ou économique sans cause réelle et sérieuse.

Avant la mise en place de ce barème, une disposition du code du travail envisageait uniquement un niveau d’indemnisation minimum dans les entreprises comptant plus de 11 salariés et pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté, en l’occurrence 6 mois de rémunération. Mais, il n’existait aucun barème à proprement parler et surtout, aucun maximum.

 

Exemple :

  • Pour une entreprise de moins de 11 salariés, les indemnités minimales s’étendent de 0,5 à 2,5 mois pour les salariés justifiant de 1 mois à 10 ans d’ancienneté; et les indemnités maximales vont de 1 à 20 mois pour les salariés justifiant de 0 à 30 années et plus d’ancienneté ;
  • Pour une entreprise d’au moins 11 salariés, les indemnités minimales sont de 1 à 3 mois de salaire, et les indemnités maximales vont de 1 à 20 mois, pour les salariés justifiant de 0 à 30 années et plus d’ancienneté au sein de l’entreprise.

 

À noter également que le formalisme de la rédaction de la lettre de licenciement est allégé ; l’objectif étant de limiter les sanctions en cas d’erreur de forme dès lors que le fond est incontestable. Jusqu’à présent, les employeurs n’avaient qu’une faible latitude s’agissant du formalisme ou de la rédaction de la lettre de licenciement. Avec les ordonnances Macron, les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent être précisés après la notification du licenciement.

Une autre mesure consiste à mettre en place un modèle type de lettre de licenciement, au travers d’un formulaire standardisé de type Cerfa.

 

Autre point important, le délai de prescription dont dispose le salarié pour contester son licenciement devant le Conseil de Prud’hommes est réduit à 12 mois.

 

Recours au télétravail par accord collectif

Selon la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud, 61 % des salariés aspirent au télétravail, pourtant il ne constitue une réalité que pour 17 % d’entre eux seulement. Chiffres à rapprocher d’une étude réalisée par TransferWise révélant que 60 % des entreprises refusent cette option à leurs salariés.

 

La réforme portée par le gouvernement devrait faciliter l’accès au télétravail. En effet, si jusqu’à présent, le télétravail était soumis à un accord contractuel, il va désormais pouvoir être fixé par accord d’entreprise ou par charte interne (c’est-à-dire par note de service). Notons aussi l’obligation pour l’employeur de motiver son refus lorsque le télétravail est demandé par un salarié.

 

Calendrier

Les ordonnances dans leur rédaction définitive ont été publiées le 23 septembre au Journal officiel.

Certaines dispositions, contenues dans ces ordonnances, devront attendre des décrets d’application dont la publication est attendue d’ici la fin de l’année.